Introduction

Le décret du 28 juillet 2004 portant réforme de la santé au travail est venu profondément modifier celle-ci.
Si la priorité est désormais portée sur les actions de prévention primaire et sur une approche collective, le cœur de notre métier reste et restera l’adaptation du travail à l’homme afin que soient préservés sa santé et son travail.
Chaque année plus de 700 000 salariés du secteur privé se voient notifier une restriction d’aptitude, ce qui permet d’appréhender l’importance humaine, sociale et économique de cette question.
Nul doute que l’allongement de la durée de cotisation pour les retraites, mais aussi que l’amélioration de la prise en charge thérapeutique de patients confrontés à une pathologie grave voir invalidante, nous amènent à intervenir plus souvent encore dans le champ du maintien dans l’emploi.
Le législateur a confirmé l’importance qu’il attachait à cette question en décidant la mise en place d’une surveillance médicale renforcée pour les travailleurs handicapés et c’est maintenant à nous, techniciens, que revient la charge de nous prononcer quant au contenu d’une telle surveillance. C’est dans cet esprit que notre association vous propose ce travail.
Nous ne pouvons enfin occulter la question des moyens matériels et humains, et si à l’évidence les services de santé au travail prendront leurs responsabilités et inscriront la question du maintien dans l’emploi dans leurs priorités de service, la baisse inéluctable du nombre de médecins du travail constitue une véritable préoccupation. De nouvelles organisations devront à coup sûr se mettre en place, respectueuses du code de déontologie médicale et du code du travail.

I. Définition du handicap
(Article L.114-1, loi n°2005-102 du 11 février 2005)

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Jusqu’à présent, nous n’avions pas de définition légale du handicap, nous étions obligés de nous référer à la définition OMS de 1980.

Rappelons que l’OMS distinguait dans le handicap trois composantes :

• le déficit lésionnel ou ce qui manque à la personne, en langage habituel, cela correspond au terme handicapé par ;
• l’invalidité ou atteinte fonctionnelle, ce qui correspond, dans le langage courant, à la notion de handicapé pour ;
• enfin, la dépendance ou atteinte situationnelle, ce qui correspond, en langage courant, à la notion de handicapé si.

Ce qui explique qu'avant même cette définition, les médecins du travail dans les groupes CINERGIE ont envisagé le problème de l'aptitude professionnelle dans sa composante situationnelle, alors que la reconnaissance COTOREP est avant tout déficitaire.

Depuis le 11 février 2005, la loi française de lutte contre le handicap et les discriminations définit le handicap. Cette définition légale a été aussi intégrée dans le Code du Travail à l’article L141-1. Nous redonnons celle-ci telle qu’elle figure dans le journal officiel du 11 février : « constitue un handicap, toute limitation d’activité ou de restriction de participation ressentie par une personne dans son environnement, du fait d’une altération durable ou substantielle d’une ou plusieurs fonctions … ».

Il est important que nous retenions cette définition car :

• elle appuie sur la causalité fonctionnelle du déficit, autrement dit, on insiste plus sur les conséquences de celui-ci que sur son origine. De même que l’origine du déficit du handicap n’est plus la lésion handicapante mais l’état fonctionnel de la personne par rapport à la situation.
• de plus, elle insiste bien sur la notion d’environnement.

Autrement dit, on peut modifier le handicap en changeant l’environnement et cela s’applique à l’environnement de travail.

La situation « handicapante » au poste de travail est spécifique à chaque personne, liée aux contraintes du poste et aux capacités de la personne .

II. Personnes concernées par un handicap dans leur situation de travail

1/ Les bénéficiaires de la loi

La loi fixe à tout établissement d’au moins 20 salariés l’obligation d’employer 6% de personnes handicapées.

Les bénéficiaires de la loi sont :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Maison Départementale des Personnes Handicapées
• Les accidentés du travail avec une IPP >ou= 10%
• Les invalides Sécurité Sociale
• Les victimes de guerre
• Les titulaires de la carte invalidité ou de l’allocation adulte handicapé

Quatre modalités pouvant se compléter sont à la disposition des entreprises : l’embauche légale ; la conclusion de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des ateliers protégés ou des CAT ; la mise en œuvre d’un accord de branches professionnelles, d’entreprise ou d’établissement concernant l’emploi des handicapés ; le versement d’une contribution annuelle à l’AGEFIPH, qui gère les fonds de l’insertion professionnelle.

Le médecin du travail est informé de cette reconnaissance de travailleur handicapé :

• par le salarié lui-même
• par les données transmises par l’employeur lors de l’élaboration de la fiche d’entreprise
• ou encore lors des déclarations des surveillances médicales renforcées par l’employeur.

Cette reconnaissance implique selon le décret du 28 Juillet 2004 une mise en surveillance médicale renforcée.

2/Personnes en situation de désadaptation

Ce sont les personnes qui ne sont pas reconnues « travailleur handicapé », mais qui du fait d’un déficit lié à un handicap se retrouvent désadaptées à leur travail et donc face à un problème d’aptitude médicale à leur poste de travail. Plusieurs raisons peuvent expliquer cette non reconnaissance de travailleur handicapé : salarié non demandeur d’une telle reconnaissance par crainte d’être stigmatisé dans le handicap, déni du problème, salarié non informé de cette possibilité de reconnaissance en tant que travailleur handicapé.

Cette population salariée ne relève pas d’une surveillance médicale renforcée. Cependant, le médecin du travail devra informer le salarié de l’intérêt de faire valoir cette reconnaissance de travailleur handicapé, réévaluer les contraintes du poste de travail et faire des propositions d’aménagement ou de reclassement professionnel et si besoin renforcer le suivi médical dans le cadre des visites à la demande du médecin du travail.

III. Justification d’une surveillance médicale renforcée pour les travailleurs handicapés

Le législateur avait instauré une surveillance médicale particulière pour les personnes handicapées (Article R241.50-arrêté du 11 juillet 1977). Le médecin du travail était le seul juge de la fréquence et de la nature des examens. Cette surveillance consistait à veiller à l’éventuelle évolution du handicap et à son impact sur l’activité professionnelle afin d’aménager en conséquence les conditions de travail. Cette surveillance médicale particulière accordait également d’avantage de temps au médecin du travail.

La mise en surveillance médicale renforcée ne précise selon la nouvelle législation que la question de la périodicité des visites (au moins annuelle) sans accorder plus de temps au médecin du travail pour ses actions en milieu de travail. Or la surveillance du poste de travail est d’une importance capitale puisque le handicap est défini par rapport à l’environnement de travail.

La surveillance médicale renforcée est justifiée par le fait que :

• la personne handicapée peut être une personne fragilisée (variable selon le type de handicap)
• le handicap peut évoluer
• l’aménagement du poste de travail peut devoir être réétudié
• l’aptitude médicale peut être remise en cause selon l’évolution du poste de travail ou du handicap

Aussi, pour une personne reconnue « travailleur handicapé » pour une pathologie stabilisée, non évolutive, non fragilisée dans sa vie privée et professionnelle car bien intégrée au collectif de travail, et bénéficiant d’un aménagement de poste non susceptible d’évoluer, la mise en surveillance médicale renforcée peut être remise en question. Le médecin du travail devrait pouvoir s’entretenir avec le salarié pour définir ensemble de l’intérêt de cette surveillance médicale rapprochée ou du contenu de cette surveillance, tout en informant le salarié de sa possibilité de solliciter une visite médicale à sa demande. L’employeur étant responsable de la déclaration des surveillances médicales renforcées, ce dernier devra donner son accord ; (problème de cette démarche : risque de voir émerger pour les employeurs 2 catégories de personnes handicapées : celles stabilisées, celles susceptibles d’évoluer et de poser des problèmes d’aptitudes….)

IV. Le déficit généré par le handicap et les moyens de compensation

Afin de pouvoir juger l’aptitude médicale au poste de travail et /ou de la nécessité d’aménager le poste de travail d’une personne handicapée le médecin du travail va devoir évaluer le déficit généré par le handicap et son retentissement dans son activité professionnelle, compte tenu des contraintes du poste de travail. Cette évaluation permettra entre autre de guider le préventeur (médecin du travail, ergonome, ergothérapeute..) dans un éventuel aménagement de poste visant à compenser ce déficit. Le médecin du travail devra apporter une attention toute particulière aux effets secondaires des traitements et du temps à accorder aux soins, de l’intégration au collectif de travail, du vécu du travail (stress professionnel, satisfaction au travail, possibilité d’évolution au poste de travail, ressenti des collègues de travail)

Plusieurs outils sont proposés en annexes afin d’aider le médecin du travail dans cette évaluation :

• Annexe A : caractérisation du déficit
• Annexe B : nature du déficit et gène fonctionnelle occasionnée
• Annexe C : retentissement du déficit sur le plan socio-professionnel
• Annexe D : étude des contraintes du poste de travail
• Annexe E: compensation du déficit (aménagement du poste de travail)

Pour télécharger les annexes (format pdf: 64Kb

ANNEXE A :

Elle a pour objectif de caractériser le déficit.
Un handicap visible pourrait influencer l’intégration au collectif de travail; au contraire un handicap non visible pourrait avoir d’éventuelles répercussions sur la reconnaissance même des difficultés rencontrées par la personne handicapée.
Par ailleurs une personne présentant un handicap ancien, pourrait avoir développé des stratégies de compensation, alors qu’une autre personne pour le même handicap mais plus récent pourrait présenter davantage de difficultés.
Le caractère stable ou évolutif du handicap est un point important pour le médecin du travail, qui lui permettra d’adapter sa surveillance.
Enfin l’origine du handicap peut avoir des conséquences déterminantes (droit à l’invalidité, droit du salarié, recherche de bénéfices secondaires, relations avec l’employeur …)

ANNEXE B :

Elle est une aide au médecin du travail pour identifier le handicap et analyser la gène fonctionnelle occasionnée par celui-ci.
Cette annexe est à mettre en parallèle avec l’annexe C1 (étude des contraintes du poste de travail), le handicap étant défini par rapport à l’environnement de travail. Cette mise en parallèle aidera le préventeur dans son aménagement de poste visant à compenser le déficit.

ANNEXE C :

Le retentissement du déficit se fait non seulement au niveau professionnel, mais également au niveau de la vie extra-professionnelle (rythme de vie, habitat, vie sociale…). La prise en considération des difficultés extra-professionnelles liées au handicap permet au médecin du travail :

1. d’avoir une meilleure connaissance du retentissement du handicap et de l’importance de celui-ci, et d’aménager le poste en fonction des impératifs de la vie personnelle
2. de s’inscrire dans une prise en charge globale dans le cadre d’un projet de vie en collaboration avec d’autres intervenants (médecin traitant, spécialiste, paramédicaux, assistante sociale..)

ANNEXE D :

Étude des contraintes du poste de travail

ANNEXE E :

Compensation du déficit
Plusieurs moyens sont à la disposition du médecin du travail pour compenser le déficit :

• L’adaptation matérielle. Le médecin du travail pourra se faire aider éventuellement d’un ergonome ou d’un ergothérapeute.
• L’aménagement horaire : temps partiel ou invalidité si celle-ci est possible adapté à la problématique du travailleur handicapé.
• L’organisation du travail : télétravail , travail parrainé (à développer), travail en équipe.

V. Contenu de la surveillance médicale renforcée
commentaires Cinergie

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et plus largement, de ceux dont l’état de santé est à l’origine d’une désadaptation professionnelle, dépend certes des décisions de l’entreprise mais également de la qualité des propositions faites par le médecin du travail et par la mise en place d’un suivi médical renforcé.
Une situation mal évaluée, tant sous l’angle médical que professionnel, ne peut conduire qu’à la mise en œuvre de mesures insuffisantes ou inadaptées qui se traduisent inéluctablement à terme par une rupture de contrat de travail.
Le suivi « SMR » des travailleurs handicapés ne peut se limiter à une simple diminution de la périodicité des examens médicaux, dont les conditions d’organisation ne permettent d’ailleurs que rarement une évaluation fonctionnelle de qualité. De même, la visite d’atelier et la rédaction d’une fiche d’entreprise ne sont pas suffisantes pour analyser la situation réelle de travail de la personne handicapée.
La finalité de ce suivi « SMR » est de permettre de mesurer les écarts entre capacités fonctionnelles et contraintes de travail. Il ne peut se concevoir que de façon dynamique, aucune situation de santé ou de travail n’étant jamais totalement fixée.
L’association Cinergie propose donc la réalisation d’un dossier médico-professionnel spécifique, dont le contenu doit comprendre les éléments suivants :

1. Évaluation clinique

• Évaluations réalisées par le médecin du travail. Une modélisation de cette démarche peut s’appuyer sur les annexes A, B, et C.
• Évaluations réalisées par les autres professionnels de santé, éventuellement à la demande du médecin du travail (médecin de médecine physique et de réadaptation, cardiologue, neurologue…)
• Liste exhaustive des professionnels médicaux et para-médicaux intervenants dans le suivi de la personne handicapée, avec leurs coordonnées.

2. Évaluation des contraintes du poste de travail

• Une première évaluation peut être modélisée selon l’annexe D
• L’étude (ou les études) menée à bien par un ergonome peut y être utilement adjointe.
• La liste des aménagements réalisés

3. Les éléments de preuve quant à la démarche du médecin du travail

• Avis d’aptitude
• Démarche d’information du salarié
• Démarche d’information de l’entreprise
• Consentement des parties à rechercher une solution de maintien ou à pratiquer un aménagement de poste.
• Actions éventuelles de sensibilisation du collectif de travail
• Liste des professionnels intervenants (assistante sociale, centre de bilan de compétence, organisme de formation, cellule de maintien dans l’emploi, CAP Emploi, etc…)

La constitution d’un tel dossier et sa mise à jour régulière, loin de représenter une charge de travail supplémentaire, permet au contraire d’objectiver la démarche suivie par le médecin du travail et facilite la « prise de recul » nécessaire à la formulation de l’avis d’aptitude avec ses propositions d’adaptations.

C’est ces éléments du constat des améliorations à apporter sur le lieu de travail que le médecin du travail peut reprendre dans l’ « avis circonstancié » demandé dans le cadre de la demande déposée par l’employeur relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap. Cette demande est déposée en vue de la modulation de la contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés ou du versement de l’aide à l’emploi et aux modalités d’attribution de cette aide tel que précisé dans la circulaire DGEFP n° 2006/07 du 22 février 2006 :

«… L’employeur doit être en mesure de justifier économiquement l’effort réalisé, pour l’emploi d’un bénéficiaire présentant un handicap important dans l’emploi, au regard du rapport d’aptitude du médecin du travail et des préconisations faites au moment de l’embauche des salariés et de leur suivi. Il est rappelé que le médecin du travail intervient dans le cadre de l’examen médical d’embauche, au plus tard à la fin de la période d’essai, des examens de reprise après un arrêt de travail et lors d’examens périodiques (périodicité biennale dans le cas général, annuelle pour les personnes à risques dont font partie les personnes reconnues travailleur handicapé ou celles occupant des postes à risques).
Le médecin du travail, compte tenu de sa connaissance du poste de travail, a notamment pour mission de se prononcer sur l’aptitude du salarié et sur la nécessité de prévoir des aménagements du poste de travail (aménagements matériels, horaires, organisationnels….). Il doit éclairer l’employeur pour que ce dernier puisse l’adapter de manière optimale.
Le médecin du travail procède ainsi, dans le respect de la réglementation en vigueur, à un constat des améliorations à apporter sur le lieu de travail pour que le travailleur handicapé puisse accomplir sa tâche sans danger pour lui-même et pour autrui et pour faire de son emploi un emploi pérenne.
La fiche d’aptitude établie par le médecin du travail et son avis circonstancié doit accompagner la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap. …»

La simple énumération des éléments constitutifs d’un tel dossier montre l’importance du travail en réseau et la place centrale du médecin du travail. Elle montre également combien il est nécessaire de nous appuyer sur une véritable pluridisciplinarité, construite autour et au profit de la personne handicapée et de toutes celles dont l’état de santé justifie d’une adaptation professionnelle.

VI. Orientation, information, sensibilisation, législation

1. Orientations (liaisons, démarches)

Dans le cadre de cette SMR, le médecin du travail se met en liaison ou effectue des démarches vers des personnes ou structures.

• A l’intérieur de l’entreprise
  Direction, DRH, cadres, maîtrise, membres CHSCT, délégués du personnel, délégués syndicaux, infirmière du travail, assistante sociale
  
• A l’extérieur de l’entreprise
  Dans le service de santé au travail, les équipes pluridisciplinaires, les ingénieurs ergonomes, les psychologues, techniciens de sécurité et assistants de prévention.

En secteur de soins : le médecin traitant, les médecins spécialistes, les services de rééducation fonctionnelle, les kinésithérapeutes, les orthophonistes.

Les médecins conseils, le service social de la CPAM, les ergonomes.

Les organismes de bilan ou de formation continue.

Au sein de la maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), la Commission des droits et de l’autonomie, l’équipe pluridisciplinaire et son réfèrent d’insertion professionnelle.

Le réseau Cap Emploi, les Services d’Appui au Maintien en Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), le coordinateur du PDITH, le correspondant régional Agefiph et l’ensemble des partenaires du PDITH en fonction des besoins.

2. Sensibilisation

Afin d’éviter des désadaptations secondaires par rejet de l’environnement de travail, la mécanique d’insertion doit s’accompagner d’une politique d’intégration.
C’est le collectif de travail qui permet cette intégration.

3. Informations- Législations

La nouvelle loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » apporte des modifications qui concerne notre propos, nous les reprenons ici.

• Première définition du handicap (voir chapitre 1)).

• Le « droit à compensation ».

La loi handicap du 11 février 2005 pose le principe d’un nouveau droit à « compensation » des conséquences de son handicap, quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie (art 11).

La loi met en place la Prestation de Compensation (PCH) qui permet de recourir à des aides humaines (les auxiliaires de vie), de se procurer des aides techniques ou animalières, telles que l’achat d’un fauteuil roulant ou l’entretien d’un chien d’assistance, d’aménager son logement ou son véhicule. Son montant est déterminé en fonction des besoins et du projet de vie de la personne handicapée.
Cette prestation est destinée à remplacer l’Allocation Compensatrice pour Tierce Personne (ACTP).

La Prestation de Compensation (PCH) permet, quant à elle, de prendre en compte, au-delà des aides humaines, les autres besoins de la personne handicapée.
Contrairement à l’ACTP, elle n’est pas soumise à conditions de ressources.

• L’attribution de la prestation de compensation :

C’est la Commission des droits et de l’autonomie qui prend sa décision au vu du projet de vie exprimé par la personne handicapée et du plan personnalisé de compensation établi par l’équipe pluridisciplinaire de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) dont elle dépend.
Les associations de personnes handicapées sont membres de cette commission, qui peut également entendre la personne concernée.

• Le financement de la prestation de compensation :

Elle est financée par les départements ainsi que par la nouvelle Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA).

• Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) :

La loi du 11 février 2005 instaure le principe d’un lien unique destiné à faciliter les démarches des personnes handicapées.
Dans chaque département, une Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) est créée et offre un accès unique aux droits et prestations prévus pour les personnes handicapées.
Elle exerce une mission d’accueil, d’informations, d’accompagnement et de conseils des personnes handicapées et de leurs familles.

Les conseils généraux signent actuellement avec la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA) les premières conventions permettant d’assurer le versement des fonds pour le fonctionnement de la Maison.

Les MDPH vont fonctionner grâce aux apports de tous leurs membres.
L’Etat s’est ainsi engagé à mettre à disposition l’ensemble des moyens humains et matériels des anciennes COTOREP et des CDES (Commissions de l’Éducation Spéciale de l’Etat) soit environ 1400 agents.

• L’accessibilité :

L’accessibilité est une condition primordiale pour permettre à tous d’exercer les actions de la vie quotidienne et de participer à la vie sociale.
Ainsi la loi prévoit-elle le principe d’accessibilité généralisée, quel que soit le handicap (physique, sensoriel, mental, psychique, cognitif).

Elle rend obligatoire l’accessibilité aux locaux d’habitations neufs, privés ou publics.
La personne handicapée doit pouvoir également accéder à tous les bâtiments relevant du public et de pouvoir évoluer de manière continue, sans rupture, dans la chaîne de déplacement : aménagement des voiries, accès aux gares, transports en commun…

La loi prévoit que les établissements recevant du public doivent être tels que toute personne handicapée puisse y accéder, y circuler et y recevoir les informations qui y sont diffusées dans les parties ouvertes au public.

L’accès et l’accueil doivent être possibles pour toutes les catégories de personnes handicapées dans les établissements neufs recevant du public.

La mise en accessibilité des établissements existants doit intervenir dans un délai de 10 ans.

Le délai de mise en accessibilité est ramené au 31 décembre 2010 pour les parties de bâtiments des préfectures délivrant les prestations au public ainsi que les parties des universités ouvertes au public.

Les principales mesures concernant le transport afin de doter la France de transports accessibles à tous :

• 10 ans pour la mise en accessibilité des réseaux de transports collectifs
• 3 ans pour la réalisation de schémas directeurs d’accessibilité de services de transports.

En cas d’impossibilité technique avérée de mise en accessibilité d’un système de transport, 3 ans pour la mise à disposition de moyens de substitutions accessibles au même tarif que les transports collectifs.

• Accompagnateurs, systèmes d’informations, etc…
• Accès gratuit des chiens guides d’aveugles et chiens d’assistance.

Ainsi, l’ensemble de la chaîne de déplacement est concerné par ces mesures de développement de l’accessibilité des transports publics à toutes les personnes handicapées.

Principales évolutions concernant l’emploi

1. Maintien du quota à 6%
   Depuis 1987, les entreprises de plus de 20 salariés étaient tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées.
   La loi du 11 février 2005 réaffirme cette obligation et l’étend à de nouvelles catégories de personnes handicapées.
    
2. Nouveaux bénéficiaires : ce sont les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapée (AAH).
    
3. Renforcement de la non discrimination : les entreprises doivent prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
    
4. Obligation de négocier avec les partenaires sociaux sur l’emploi des travailleurs handicapés (insertion et maintien), au niveau des branches tous les 3 ans et dans les entreprises tous les ans.
    
5. Dispositif d’incitation à l’embauche : tous les emplois de l’entreprise sont désormais considérés, en application du principe de non discrimination, comme pouvant être occupés par un travailleur handicapé.
   
6. La contribution versée à l’AGEFIPH par les entreprises qui n’ont pas atteint le quota de 6% est renforcée, et sera même triplée pour celles qui n’auront engagé aucune action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés d’ici 3 ans.
    
7. Augmentation du plafond de la contribution : 600 fois le SMIC, jusqu’à 1500 fois pour manquement.
    
8. Parallèlement, les entreprises pourront déduire certaines dépenses qu’elles engagent en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au-delà de l’obligation légale.
   Les employeurs bénéficient d’un allègement de leur contribution ou d’une aide spécifique pour le recrutement d’une personne lourdement handicapée.
    
9. Les ateliers protégés deviennent au 1er janvier 2006 des « entreprises adaptées » du milieu ordinaire.
   Grâce à cette réforme, les travailleurs handicapés salariés bénéficient désormais de tous les droits attachés à ce statut, en particulier la garantie du salaire minimum.
    
10. Emploi dans la fonction publique : entre l’application du principe de non discrimination, le statut général de la fonction publique est modifié pour tenir compte des difficultés particulières d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés : modernisations du recrutement par contrat, recul ou suppression des limites d’âges pour se présenter aux concours, création d’un temps partiel de droit, mise en œuvre d’aménagements d’horaires pour les fonctionnaires handicapés ou les aidants familiaux.
    La loi crée un fonds pour l’insertion professionnelle dans la Fonction Publique, qui sera alimenté par la contribution des ministères, des collectivités territoriales et des hôpitaux publics ne respectant pas le quota des 6% de personnes handicapées.

Références législatives

• Loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
   
• Décret n° 2006-134 du 9 février 2006 relatif à la reconnaissance de la lourdeur du handicap et modifiant le code du travail (deuxième partie : Décrets en Conseil d’Etat)
   
• Circulaire DGEFP n°2006/06 du 22 février 2006 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial
   
• Circulaire DGEFP n°2006/07 du 22 février 2006 relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap en vue de la modulation de la contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés ou du versement de l’aide à l’emploi et aux modalités d’attribution de cette aide
   
• Le décret du 28 juillet 2004 portant réforme de la santé au travail

Annexes

Les Annexes sont téléchargeable globalement

Pour télécharger les annexes (format pdf: 64Kb)

• Annexe A : Caractéristiques du déficit
• Annexe B : Nature du déficit et gêne fonctionnelle occasionnée
• Annexe C : Retentissement du déficit
• Annexe D : Etude des contraintes du poste
• Annexe E : Compensation du d éficit (aménagement du poste)

Publié dans EchoCinergie N°15 - Mai 2006

Pour télécharger EchoCinergie N°15 (format pdf: 4.2Mb)