Publications - EchoCinergie N° 16
Emploi, Santé et Capacité de Travail
NEUF PROPOSITIONS POUR 21 000 000 DE SALARIES
La Santé au Travail : un appui, une expertise, une médiation

Chaque année en France, 1 million de personnes, toute catégorie sociale confondue, sont sur le « fil du rasoir » pour pouvoir garder leur emploi, du fait d’une maladie, d’une déficience ou d’un handicap… Dans l’année, plus de 40 000 personnes se retrouveront, du fait de leur handicap, sur le marché du travail, à la recherche d’un nouvel employeur… A qui le tour, parmi les 21 000 000 de salariés ?
Dans cet article, Cinergie présente neuf propositions pour que le handicap rime avec employabilité, plutôt que chômage.

Chaque jour, la santé au travail interpelle l’entreprise. En effet, elle vise à améliorer son organisation, son fonctionnement, ses processus. Son importance est encore plus criante, quand le salarié nécessite un accompagnement du fait de déficiences personnelles, innées ou acquises. Cet accompagnement existe en amont et en aval d’une décision d’inaptitude médicale ; cet accompagnement existe en deca et au-delà de la reconnaissance du statut de « travailleur handicapé » ; cet accompagnement s’inscrit dans le développement de l’entreprise et de son salarié.

Forte de son expérience éprouvée et reconnue, l’association Cinergie est force de propositions. Neuf propositions que nous publions ci-après, à l’occasion du 30 ° Congrès de Médecine et de Santé au Travail (Tours, juin 2008). Neuf propositions réalistes pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi, pour prévenir la désinsertion professionnelle et préserver l’employabilité.

Ces propositions n’entrainent pas de surcoût pour la collectivité. Ces propositions devraient pouvoir voir le jour sans délai car elles reposent sur la reconnaissance du dynamisme des professionnels des Services de Santé au Travail. Elles sont présentées sous trois axes : trouver un emploi, garder un emploi, préserver le contact.

Un point d’ancrage : la loi de 2005

Depuis le 11 février 2005, la loi française de lutte contre le handicap et les discriminations définit le handicap. Cette définition légale a été aussi intégrée dans le Code du Travail à l’article L141-1. Rappelons cette définition : « constitue un handicap, toute limitation d’activité ou de restriction de participation ressentie par une personne dans son environnement, du fait d’une altération durable ou substantielle d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Il est fondamental que nous retenions cette définition car elle s’appuie sur la causalité fonctionnelle du déficit. Autrement dit, on insiste plus sur les conséquences de celui-ci que sur son origine. De même que l’origine du déficit du handicap n’est plus la lésion handicapante elle-même, mais bien plus l’état fonctionnel de la personne par rapport à la situation.

De plus, elle insiste bien sur la notion d’environnement. Autrement dit, on peut limiter le handicap en changeant l’environnement et cela s’applique bien sûr aussi à l’environnement de travail.

La situation « handicapante » au poste de travail est bien spécifique de chaque personne, c'est-à-dire liée aux contraintes du poste et aux capacités de la personne.

Un schéma de base : la rencontre

D’une manière schématique, mais didactique, on peut considérer que « l’employabilité » est le résultat d’une rencontre : la rencontre entre le potentiel d’une personne et celui d’une entreprise. Pour que ces deux « potentiels » soient en phase, il est nécessaire de s’intéresser à d’une part à la personne, d’autre part à la situation de travail.

Cette rencontre nécessite des dialogues entre le salarié handicapé et la collectivité de travail, sur la base d’expertises croisées entre médecins spécialistes en Médecine du Travail, équipes pluridisciplinaires de Santé au Travail (psychologues, infirmiers, assistants techniques, ergonomes, etc…), médecins spécialistes de Médecine Physique et de Réadaptation. Au cœur de cette rencontre, le rôle des professionnels des Services de Santé au Travail est donc primordial. Pour mémoire, il regroupe 16 000 professionnels, dont 7000 médecins spécialisés, qui apportent un concours unique et spécifique.

Un code éthique et relationnel

Cinergie établit ces propositions dans le respect de son code éthique et relationnel :

• Aider, faciliter les dialogues « Médecine-Emploi » ;
• Contribuer à la cohérence de la réponse des médecins aux salariés ;
• Considérer que chacun est unique dans ses compétences ;
• Apporter qualité, fiabilité et expertise.

La finalité est bien de créer un esprit commun en faveur de l'emploi des personnes handicapées entre Médecins du Travail, Médecins de Sécurité sociale, Médecins de soins (généralistes ou spécialistes) et ergonomes, pour développer une approche cohérente et partenariale au bénéfice du salarié en difficulté. Les neuf propositions présentées ci-après s’inscrivent à part entière dans cette finalité et ce code déontologique et relationnel.

1 - Trouver un emploi

Trois propositions concernent la personne en quête d’emploi. Elles concourent à l’insertion professionnelle des personnes handicapées et la préservation du droit fondamental à l’emploi.

1 . Un bilan spécialisé, au service du projet de vie de la personne
Toute personne en situation de handicap devrait pouvoir bénéficier, si de besoin et à la demande soit de l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH, soit du Cap Emploi, d’un Bilan Médico-Psycho-Socio-Professionnel. Ce bilan, établi sur les capacités de la personne et tenant compte des contraintes habituellement rencontrées dans le cadre du métier envisagé, permettrait de valider un projet de formation et/ou définirait les besoins de compensation à solliciter auprès de la CDAPH. Cette proposition contribuerait à éviter les inaptitudes à l’embauche.

2. Le visa de « Santé au Travail » dans les démarches d’insertion
Face à une entreprise qui recrute, la liaison entre l’organisme d’insertion et la Santé au Travail est capital pour le succès de l’embauche. Ces liaisons devraient donc être obligatoires. Le dossier administratif d’obtention d’une mesure de compensation devrait être visé par le médecin de Santé au Travail.

3. Le projet « Santé au Travail » pour les ESAT
Les ESAT devrait pouvoir faire des projets d’établissement qui intègrent la Santé au Travail, comme dimension obligée et fondamentale. En la matière, les équipes de Santé au Travail ont toutes les compétences requises pour les conseiller. Cet appui aux ESAT devrait constituer un objectif du Plan National de Santé au Travail, permettant le développement de démarches territorialisées.

2 - Garder un emploi

Trois propositions concernent la personne ayant un emploi. Elles concourent au maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des personnes handicapées.

4. La consultation d’employabilité avant le retour au travail
L’arrêt de travail (période d’Indemnités Journalières) est une période privilégiée pour anticiper les difficultés et élaborer les solutions idoines (mesures d’adaptations et/ou besoins de compensation). C’est le moment opportun pour mettre en phase, par exemple, une approche ergonomique du poste et un bilan fonctionnel de la personne en difficulté. Ceci pourrait se faire grâce à une consultation d’employabilité que peuvent réaliser les services de Santé au Travail. En effet, ces professionnels de la santé et du travail sont à même de réaliser conjointement un bilan des aspects cliniques et situationnels. Cette consultation d’employabilité éviterait de se retrouver face à des inaptitudes insuffisamment étayées, qui peuvent conduire l’entreprise devant le juge…

5. La Démarche Précoce d’Insertion pendant la période de soins
Dans de nombreux cas de déficience brutale et soudaine, le patient est pris en charge en milieu hospitalier spécialisé (Soins de Suite et de Réadaptation, Médecine Physique et de Réadaptation). C’est le moment privilégié pour envisager le retour au travail. Cela se fait déjà avec le programme Comète-France. La durée d’hospitalisation est alors divisée par deux, et le taux de retour à l’emploi multiplié par quatre (source : CREDOC). Il faut généraliser le déploiement des équipes Comète France sur l’ensemble du territoire et assurer un maillage avec les services de Santé au Travail.

6. La reconversion
Dans de nombreux cas, le retour au poste de travail ne sera pas possible. Le retour au travail est possible, si une reconversion professionnelle est engagée. Il faut alors faire le bilan des compétences nécessaires, assurer une formation qualifiante et permettre des mises en situation au sein de l’entreprise. Ceci doit s’engager dès la période d’Indemnités Journalières, car chaque jour compte pour éviter la désinsertion professionnelle. Le dispositif PRESIJ (Basse Normandie) en a prouvé l’efficacité. Pour l’étendre, ceci demande un aménagement du Code de Sécurité Sociale.

3 - Préserver le contact

Trois propositions, de nature à maintenir le contact avec la personne handicapé, concernent le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle.

7. Une culture de résultat, grâce à un suivi personnalisé
Les services de Santé au travail doivent mettre en place en leur sein des équipes pluridisciplinaires dédiées aux questions de préservation de l’employabilité. Une culture de résultat est à développer : faire en sorte que toute demande d’adaptation de poste ou de mutation fasse l’objet de propositions réalistes, que toute décision d’inaptitude fasse l’objet d’une véritable évaluation et d’une véritable recherche de solutions. Tout au long de leur cursus professionnel, les personnes handicapées doivent pouvoir bénéficier des évaluations professionnelles et personnelles nécessaires à la définition des moyens de compensation. C’est en effet dans la conjonction permanente et réunie de ces évaluations que se situe le maintien dans l’emploi.

8. Le volet Santé Travail au sein du dossier informatisé
La réussite d’une intervention repose souvent sur le partage d’informations entre professionnels concernés, sous couvert de l’accord de la personne handicapée. La mise en place du dossier médical informatisé est inéluctable. Dans cette perspective, il apparaît capital qu’existe un volet Santé-Travail au sein de ce dossier. Il est urgent que la Haute Autorité de Santé puisse établir des propositions en ce sens.

9. Le suivi sur une période d’une année des handicapés déclarés inaptes
L’accompagnement d’une personne handicapée repose sur des contacts très étroits et suivis avec différents professionnels. Parmi ceux-ci se tissent des liens, souvent très forts, avec le médecin du travail qui est amené à intervenir régulièrement dans le cursus professionnel. La décision d’inaptitude médicale intervient alors dans un contexte de relations humaines très denses. Il apparaît inadmissible, sur le simple plan humain, que la personne handicapée ne puisse bénéficier de cet appui au delà d’une éventuelle décision d’inaptitude médicale. Il est proposé de mettre en place un devoir de suivi, par l’équipe de Santé au Travail en liaison avec Cap-Emploi, sur une période d’une année après un licenciement pour inaptitude médicale.

Des perspectives réalistes

Ces neuf propositions concrètes sont éprouvées et validées par l’expérience irremplaçable accumulée par les services de Santé au Travail. A ce titre, elles sont emblématiques du potentiel de ces professionnels. Ces propositions peuvent se mettre en œuvre sans surcoût pour la collectivité. A ce titre, elles peuvent voir le jour sans délai. Elles sont empreintes de réalisme, et concourent au développement des salariés et de leurs entreprises.